会計年度任用職員制度の確立に向けた基本方針と基本要求
2018年4月25日
東京自治労連中央執行委員会
はじめに
会計年度任用職員制度は2020年4月1日から実施されます。移行にあたっての条例の整備や実施についての総務省マニュアル(第1版)、および｢会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアルに係る質疑応答等について｣(地方公務員月報 平成30年3月号)がすでに明らかにされていますが、これらをふまえて基本方針、および基本要求を明確にし、各単組・局支部での具体的な要求確立の基本とするものです。今後の状況の変化については別途補強することとします。
Ⅰ．会計年度任用職員制度の確立に向けた基本方針(案)
１．会計年度職員の制度化に対する3つの検討項目
会計年度任用職員の制度化にあたって、大きく三点について検討することが求められています。
第一は職の設定の問題です。総務省は｢会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアル(第1版)｣(以下、｢マニュアル｣)では、｢(1)任用根拠の明確化・適正化の趣旨・留意事項｣の｢②簡素で効率的な行政体制の実現｣として、｢効率的な行政サービスの提供を行っていくことが重要｣とし、｢ＩＣＴの徹底的な活用、民間委託の推進等による業務改革を進め｣、「臨時・非常勤の職の設定にあたっては、現に存在する職を漫然と存続するのではなく、それぞれの職の必要性を十分に吟味した上で、適正な人員配置に努める」ことを求めています。まずこの段階で、正規職員であれ、臨時・非常勤職員であれ現在行っている業務について、自治体が直接責任を負う範囲から外し、職員定数を削減することが前提となっています。
マニュアルでは｢公務の運営においては、任期の定めのない常勤職員を中心とするという原則を前提とすべき｣と述べています。その上で｢相当の期間任用される職員｣を就けるべき業務に従事する職員(以下、｢正規職員｣)のうち、フルタイムの職員を｢常時勤務を要する職｣(以下、常勤職員)、短時間勤務の職を｢任期付短時間勤務職員｣と｢短時間再任用職員｣としています。さらに｢相当の期間任用される職員｣を就けるべき業務ではない業務に従事する職員を会計年度任用職員とし、フルタイム勤務職員とパートタイム勤務職員を設定することとしています。公務の業務を担う一般職員について、このように仕分け、マニュアルでは｢会計年度任用の職｣の｢職務の内容や責任の程度については、常勤職員の職と異なる設定とする必要があります｣として、｢職の中に常勤職員が行うべき業務に従事する職が存在することが明らかになった場合には、臨時非常勤職員ではなく、任期の定めのない常勤職員や任期付職員の活用について、検討することが必要です。｣としました。
つまりマニュアルによればさまざまな問題点がありつつも、｢相当の期間任用される職員を就けるべき業務｣であるか否か、その業務、あるいはそれ以外の業務がフルタイムで行う業務か否か、について明確にすることが大前提となっています。
現実には常勤職員が行っている業務を非常勤職員が勤務時間を短くしただけで担っているケースも多く見られます。そのことが明らかになればその職は常勤職員の配置が本来求められるということになります。また逆に常勤職員の定数を減らそうとすれば、あえて今の常勤職員が担っている職の検討をせずに会計年度の職に移行することも懸念されます。こうしたことから会計年度の職の設置にあたって、現在の臨時・非常勤職員が配置されている職について、労使で検討を行い｢常時勤務を要する職｣(｢相当の期間任用されるべき職員を就ける職｣でフルタイム)であるかないかを明確にすることが求められます。
第二に募集・採用、再度の任用、賃金や手当、勤務時間などに関する問題です。募集はできるだけ広く募集し、採用については｢競争試験によらず、選考によることとし、その方法として面接や書類選考等による適宜の能力実証の方法によることができます。｣としています。その際募集採用にあたって｢新地方公務員法第13条の平等取扱いの原則をふまえ、年齢や性別にかかわりなく均等な機会を与える必要があります｣としています。その任期については会計年度の期間の範囲としていますが、｢客観的な能力の実証を経て再度任用されることはあり得る｣としました。ここで留意しなければならないことが、2020年度に会計年度任用職員に移行する際に、現在の臨時・非常勤職員が希望した場合に会計年度任用職員に移行できるかどうかという点です。また任用された後の翌年も同様の職が存在するにもかかわらず、再度の任用をさせないことがないかどうかという点です。
給付についてはフルタイムの会計年度任用職員は｢給料、旅費及び一定の手当の支給対象｣とし、パートタイムの会計年度任用職員については｢報酬、費用弁償及び期末手当の支給対象｣と、格差を設けていることが問題です。また勤勉手当については検討しているとして現段階では支給対象とはしていないことも問題です。更に｢給料または報酬等｣は｢職務給の原則、均衡の原則等に基づき、従事する職務の内容や責任の程度、在勤する地域、地域の民間企業において同一又は類似の職種がある場合には、その労働者の状況等に十分留意しつつ、地域の実情等をふまえて適切に決定する｣としており、また｢職務給的な手当、地域手当、特地勤務手当及びへき地手当｣については｢地域の実情等をふまえ、適切に判断すること｣とされており、地域手当がパートタイムの会計年度任用職員に反映されるか否かも焦点になります。｢会計年度任用職員制度の導入等に向けた事務処理マニュアルに係る質疑応答等について｣(地方公務員月報 平成30年3月号)によれば、｢常勤職員及びフルタイム会計年度任用職員に地域手当が支給されている場合、パートタイム会計年度任用職員については、地域手当相当分を報酬単価に加味して支給することとなる。｣としており、これをふまえさせることも重要です。
また給料水準について常勤職員の属する｢職務の級の初号級の給料月額を基礎｣とするとし、マニュアルの｢Ｑ＆Ａ｣では、行政職給料表(一)の場合高卒初任給で1級1号級を基礎として、職務経験等の要素を考慮して、たとえば｢学歴免許等の資格による号級調整(加算数4×4号給=16号給を加算)して、｢1級1号給＋16号給=1級17号給相当水準｣と例示しています。また、全国人事担当課長等会議では、例として｢定型的・補助的な業務に従事する事務補助職員については、一般行政職の常勤職員の主任級基準額を上限の目安とすること｣と述べており、現在の水準との比較なども含めて検討することが必要です。
勤務時間については｢職務の内容や標準的な職務の量に応じた適切な勤務時間を設定｣としています。フルタイム勤務が可能と法制上明確にしたので、｢こうした任用は、柔軟な人事管理や勤務条件の改善による人材確保にも資するため、職務の内容に応じて、積極的な活用を検討することが求められます。｣としており、条例定数に含まれないフルタイム勤務職員を積極的に活用するとしていることから、定数削減にフルタイムの会計年度任用職員を活用することも懸念されます。一方で、｢財政上の制約を理由として、合理的な理由なく短い勤務時間を設定｣し、｢フルタイムでの任用について抑制を図ることは、適正な任用・勤務条件の確保という改正法の趣旨に沿わない｣と明確にしています。これらについての十分な検討が求められています。
第三に各種休暇制度、福利厚生などその他の労働条件や権利にかかわる問題です。休暇については｢国の非常勤職員との権衡の観点を踏まえ、｢対象者の範囲等もふまえつつ、必要な制度を確実に整備する｣としていますが、｢マニュアル｣で記載されている休暇については、常時勤務を要する職員との均等待遇にはなっていません。人事評価制度や研修、健康診断や福利厚生、社会保険その他の適用や組合費のチェックオフなど多くの問題を抱えており、これらについての十分な検討が必要となっています。
２．会計年度任用職員の制度化に向けた基本方針
会計年度任用職員の制度化に向けて、自治体当局が管理運営事項として労働組合との協議もなく進めることは許されません。｢マニュアル｣においては｢職員団体との協議｣として、登録職員団体から適法な交渉の申し入れがあった場合においては、その申し入れに応じる必要がある｣とし、｢平成30年度までを目途に適宜必要な協議を行って｣いくよう求めています。しかし｢労働組合法に基づく労働組合｣に対しては、｢ていねいに説明することが重要｣としているものの、｢協議を行う｣とはしていません。さらに｢職の検討・設置｣にあたっての職員団体・労働組合との協議も求められるところです。これらをふまえ以下の点を基本として取り組みをすすめます。
| (1) | 正規職員と臨時・非常勤職員に共通の課題として、会計年度任用職員制度の概要と問題点について十分に学習します。 |
| (2) | 学習にあたっては組合の加入・未加入に限らず、すべての職員を対象とします。 |
| (3) | 制度化の対象になる臨時・非常勤職員の組織化をすすめます。組織化にあたっては、臨時・非常勤職員を公務公共一般労働組合に組織することを基本とします。なお、制度発足後も同様とします。 |
| (4) | 当局との交渉に当たって、労使は職員団体・労働組合との協議を前提とすることを明確にします。 |
| (5) | 会計年度任用職員の制度設計にあたって、現在の自治体業務について自治体職員の判断を要する業務や自治体固有の業務についてのＩＣＴ化、民間委託が前提ではないことを確認します。 |
| (6) | 常勤職員とそれ以外の任用の職員との関係は｢公務の運営においては、任期の定めのない常勤職員を中心とするという原則を前提｣とすることを当局と確認します。 |
| (7) | 現在正規職員で行っている職はすべて｢相当の期間任用される職員｣を就けるべき業務であることを前提に、会計年度任用職員とすべき職の検討を行う｢労使の協議の場｣を設定させます。その際、登録職員団体だけではなく、労働組合法上の労働組合も含めて設定させます。 |
| (8) | 賃金労働条件については法改正の趣旨を前提に、現行の賃金労働条件を下回ることは法の趣旨に反することを当局と確認し、現行水準を上回るよう要求します。 |
| (9) | 会計年度任用職員への移行にあたっては、希望者全員の任用を保障すること。 |
| (10) | 東京自治労連の｢会計年度任用職員制度の基本要求(案)｣をもとに、各自治体と各臨時・非常勤職員の実態を十分に踏まえた要求を各単組・局支部で確立して取り組みます。 |
Ⅱ．会計年度任用職員制度の基本要求(案)
臨時・非常勤職員は｢現状において地方行政の重要な担い手となっている｣ことを踏まえて、｢臨時・非常勤職員の適正な任用・勤務条件を確保する｣ために、会計年度任用職員制度が設計されたことから、｢ＩＣＴの徹底的な活用、民間委託の推進｣ではなく、公務公共業務の本来の役割を担う執行体制を確立し、住民生活の向上に資する制度とするために、｢公務の運営においては、任期の定めのない常勤職員を中心とするという原則を前提とすべき｣という原則を明確にして、会計年度任用職員制度について以下の通りの基本要求とします。
１．会計年度任用職員の職の設定と移行にあたって
(１)常時勤務を要する職の要件のうち｢相当の期間任用される職員を就けるべき業務(従事する職の性質に関する要件)｣について
| 1) | 常時勤務を要する職の設置について |
| ① | 現在、常勤職員で行っている業務は引き続き常勤職員で行うべき職と位置付けること。なお、再任用職員、任期付公務員制度の職員の業務も同様とすること。 |
| ② | 勤務時間が週38時間45分未満であるなしにかかわらず、現在非常勤職員で行っている業務を労使で検証し、本来常勤職員で行うべき職(以下、｢検証済の常勤の職｣)を明確にすること。 |
| ③ | 検証に基づき｢検証済の常勤の職｣について、非常勤職員の正規化、および正規配置を行うこと。 |
| 2) | 短時間勤務の職の設定について 現在短時間の非常勤職員で行っている業務を労使で検証し、短時間勤務であっても｢相当の期間任用される職員を就けるべき業務｣に就けるべき職(以下、｢検証済みの常勤に準ずる職｣)であるかどうかを明確にすること。なお、現行の短時間の再任用職員、任期付職員については引き続き、｢検証済みの常勤に準ずる職｣とすること。 |
(２)会計年度任用の職の設置について
| 1) | ｢検証済の常勤の職｣｢検証済みの常勤に準ずる職｣以外の臨時・非常勤職員の職については、民間委託や派遣とするのではなく、会計年度任用職員の職として位置付けること。 |
| 2) | 会計年度任用職員とすべき非常勤職員のうち、現在実態として超過勤務等が頻繁に行われており、概ねフルタイムと同様の勤務をしていると思われる職については、検証にもとづきフルタイム勤務とすること。 |
| 3) | パートタイム勤務の会計年度任用職員については、短時間である合理的な理由を明確にし、労使で確認すること。 |
(３)現在の臨時・非常勤職員の会計年度任用職員への移行にあたって
| 1) | 現在の非常勤職員のうち、｢検証済の常勤の職｣とされた職員については、本人希望をふまえ常勤職員とすること。なお、その採用にあたっては、切りかえ時であることをふまえ、これまでの勤務実績を重視した選考とすること。 |
| 2) | 現在の臨時・非常勤職員のうち、｢検証済の常勤の職｣以外の職である職員については、上記(２)をふまえ、希望者全員を会計年度任用職員に移行すること。 |
| 3) | 再度の任用の際、現に職が存在・存続し、本人が希望する場合、現在の再度の任用手続きと同様に勤務実績を基本にした選考により再度の任用を行うこと。 |
| 4) | 制度発足以降に会計年度任用職員が常勤職員を希望した際は、経験者採用試験を受験することとし、常勤職員の定年年齢以外の募集年齢の上限を撤廃すること。 |
２．会計年度任用職員の賃金について
フルタイムの会計年度任用職員の賃金は、常勤職員の給料表を基本とし、パートタイムの会計年度任用職員はフルタイムの会計年度任用職員の賃金の労働時間比例とする。フルタイムの会計年度任用職員の賃金体系は以下を基本とする。
(１)職種・職による適用給料表
東京都、および特別区の給料表を基本とすること。
＜理由＞
総務省の説明では、非常勤職員の官民比較調査を必ずしも行う必要がなく、官民比較が人事委員会勧告等に反映された給料表を基本とすればよいこととされている。
(２)初任給について
高卒、短大卒、大卒の初任給については常勤職員と同様に行政職給料表(一)においては、高卒１－５、短大卒１－１７、大卒１－２９とし、その他は常勤職員の職種ごとに定められた初任給基準とすること。また経験者については、学歴および職歴を常勤職員の例に沿って換算し、格付けすること。
＜理由＞
全国人事担当課長等会議では、事務補助の高卒初任給は、総務省マニュアルで｢初号給｣と表現し、Ｑ＆Ａで事例として｢1級1号給を基礎｣としている。事務職の常勤職員は高卒初任給１－５であり、同じ高卒でありながらスタートから格差が生まれることは極めて問題である。
(３)会計年度任用職員移行時の給与水準の確定、および最高級・号給について
会計年度任用職員へ移行する際の給与水準の確定については、それまでの職務経験を1年あたり4号給として初任給基準から算定して格付けること。その際、会計年度任用職員移行直前の給与水準を下回る場合は、直近上位の級・号給以上に位置付けること。また、最高級・号給については上限を設けず、係長級までの給料表を活用すること。
＜理由＞
2017年8月24日の「全国人事担当課長等会議」において、総務省は会計年度任用職員の給料又は報酬の水準について、「職務遂行上必要になる知識、技術及び職務経験等の要素を考慮して定めるべき」としており、一例として「一般行政職の常勤職員の主任級基準額を上限の目安とすること」を挙げている。
区役所の事務職に高卒Ⅲ類で採用された場合、初任給は１級5号給（147,100円）である。2級職昇任について、任用資格基準最短の１級職9年目で昇任選考「種別Ａ」に合格したとすると、2級職昇格時の級・号給は2級5号給・203,500円（※）となり、これに地域手当を合わせると244,200円である。
主任主事（短期）選考合格者の平均年齢は32歳（2011～2016年選考合格者の平均年齢）であり、2018年度からの新制度において、Ⅲ類採用者が32歳で2級職昇任したとすると、2級職昇格時の級・号給は2級29号給、249,400円（※）となり、これに地域手当を合わせると299,280円である。
現状、区によっては、フルタイム勤務に換算して40万円を越える水準の報酬月額が支払われている非常勤職員もおり、「一般行政職の常勤職員の主任級基準額を上限の目安」とした給料又は報酬月額設定では、労働条件の大幅な水準引下げとなるケースが想定される。
総務省の「マニュアル」でも、国会答弁及び付帯決議でも、現行の処遇水準を引き下げることは法改正の趣旨に反するとされており、給料表の適用範囲を係長級まで広げることが求められる。
（※）勤務評定は、毎年Ｃ評価のみとした
(４)地域手当の反映について
地域手当をすべての地域で反映することとする。なお、三多摩・島嶼の市町村においては、常勤職員・会計年度任用職員の違いにかかわらず、地域手当を20％とすること。
＜理由＞
地域手当を賃金に反映しないこととすると、高卒初任給の１－５(都の給料表額１４４，６００円、区の給料表額１４７，１００円)では、時間単価が東京都の最低賃金である958円を下回ってしまう。さらに三多摩の地域では地域手当が7.5％～16％となっており、最低ランクの檜原村7.5％、日の出町・奥多摩町8％では、2018・2019年度最低賃金改定で2017年度程度の引き上げが2年連続であった場合、地域手当を反映しても東京の最低賃金を下回ってしまう。このため、当面地域手当を都区並の20％に引き上げることが求められる。
(５)一時金・退職金を除く会計年度任用職員の諸手当
超過勤務手当、通勤手当はもちろんのこと、扶養手当、住居手当などの生活関連手当、退職手当など、すべての手当を常勤職員と同様に支給すること。
＜理由＞
総務省のマニュアルなどでは、生活関連手当は短時間勤務の会計年度任用職員には支払わないとしている。パートタイムの会計年度任用職員についても常勤職員に支払われているすべての手当を、常勤職員と同じ基準で支払うこととする。
(６)会計年度任用職員の一時金について
期末手当、および勤勉手当相当分を常勤職員と同月数で支払うこと。なお、会計年度任用職員への切りかえ年については、切りかえ前の在職期間を通算して算定すること。
＜理由＞
総務省の説明では、勤勉手当については検討中であり支払わないこととしている。しかし服務において、会計年度任用職員は常勤職員と同様であり、なおかつ業績評価を行うこととしている。同じ業績評価を行っていながら、それが手当に反映されないということは極めて不合理であり、常勤職員同様に反映すべきである。
(７)会計年度任用職員の退職金について
地方公務員法で｢定められている勤務時間以上勤務した日が18日以上ある月が、引き続いて6月を超えるにいたったもので、その超えるにいたった日以降引き続き当該勤務時間により勤務することとされているもの｣は、退職手当を支給するとしており、これにもとづいて支給すること。
３．会計年度任用職員の休暇や権利について
(１)年次有給休暇・夏期休暇など
| 1) | 年次有給休暇 年次有給休暇の付与日数をフルタイム勤務職員について暦年で20日とすること。パートタイム勤務職員については、労働基準法の勤続勤務年数6.5年以上を適用し、週について4日は15日、2日は11日、2日は7日、1日は3日とすること。更に再度の任用となった際に、20日を限度に繰り越せものとすること。 |
| 2) | 夏季休暇 フルタイム勤務職員について夏季休暇を常勤職員同様5日とすること。パートタイム勤務職員については勤務時間比例とし、勤務日数が週4日は4日、3日は3日、2日は2日、1日は1日とすること。 |
| 3) | 慶弔休暇 職員の結婚、親族の死亡および父母の追悼の際の休暇については、勤務形態の違いによらず常勤職員と同様とすること。 |
| 4) | 事故欠勤 交通機関の事故、感染症等で勤務できない場合の給与減額免除について、常勤職員と同様とすること。 |
(２)傷病・リハビリテーション
| 1) | 病気休暇 疾病または負傷のため療養する必要がある場合、週休日、休日を含む90日間を限度に常勤職員同様有給とすること。 |
| 2) | 勤務軽減 フルタイム勤務職員が、負傷または疾病などによる疾患が治癒し、勤務に復帰する場合について、医師の診断にもとづいて常勤職員同様に取得できるようにすること。 |
(３)家族の責任にかかわる事項
以下の制度については常勤職員と同様に制度化すること。
育児休業
育児参加休暇
育児時間
部分休業
介護休暇
短期の介護休暇
介護時間
子の看護休暇
育児短時間勤務
(４)女性の健康にかかわる事項
女性の健康にかかわる事項について常勤職員と同様とすること。
生理休暇
母子保健検診休暇
妊娠通勤時間
妊娠症状対応休暇
妊産婦、育児・介護を担う職員の時間外労働・超過勤務の免除・制限
妊産婦の休養(職務義務専念義務の免除)
(５)その他の職務専念義務の免除
公民権の行使(有給)
不服申し立て時の口頭審理(有給)
職員団体等の適法な交渉(有給)
職員団体の役員選挙(有給)
再度任用時の面接(有給)
(６)その他の勤務条件等
| 1) | 労働安全衛生法に基づく健康診断 雇入時や定期健康診断など労働安全衛生法に基づく健康診断を、雇用保険が適用される週あたり20時間以上勤務の職員すべてに当局責任で受けさせること |
| 2) | 研修および福利厚生 業務に必要な研修や福利厚生について常勤職員と同様に保障すること。 |
| 3) | 労働組合の組合費の取り扱いについて 会計年度任用職員は一般職の職員であることをふまえ、労働組合の組合費の取り扱いについては労使合意にもとづいて行うこと。 |
以上
